Feierabend-Joint, Montags-Test: Droht die Kündigung?
Von Dennis von BesserGrowen
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Faktencheck: Seit der Legalisierung herrscht in vielen Unternehmen Unsicherheit. Darf der Chef einfach Drogentests anordnen? In Deutschland gilt: Anlasslose Tests sind grundsätzlich unzulässig; nur bei konkretem Verdacht oder in sicherheitskritischen Tätigkeiten kommen Tests in Betracht. (Bund‑Verlag)
Das Wichtigste in Kürze
- Keine Tests „auf Verdachtlos“: Pauschale Reihen‑/Einstellungs‑Tests verletzen Persönlichkeitsrecht & körperliche Unversehrtheit; sie sind ohne freiwillige Einwilligung unzulässig. (Haufe)
- Gesundheitsdaten = besonders sensibel: Ergebnisse sind Gesundheitsdaten (Art. 9 DSGVO) und dürfen nur unter engen Voraussetzungen verarbeitet werden. (BfDI)
- Mitbestimmung Pflicht: Regelungen zu Tests gehören in eine Betriebsvereinbarung und sind nach § 87 BetrVG mitbestimmungspflichtig. (§ 87 BetrVG)
- Positiver Test ≠ Kündigung: Ein THC‑Nachweis belegt Konsum, nicht automatisch eine aktuelle Dienstuntauglichkeit. Maßgeblich ist eine konkrete Pflichtverletzung/Gefährdung. (DGB)
Was Arbeitgeber dürfen – und was nicht
- Dürfen nicht: allgemeine Reihen‑, Anlass‑ oder Bewerbertests „zur Sicherheit“. (Haufe)
- Dürfen: Bei konkretem Verdacht (auffälliges Verhalten/Arbeitsunfall) ein Test anbieten – Zwang ist unzulässig; ohne freiwillige Einwilligung kein Test. (DGUV; Oppenhoff)
- Sicherheitsberufe: In Tätigkeiten mit hoher Gefährdung (Pilot, Gefahrgut, OP) können Tests in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein – mit engen Datenschutz‑/Erforderlichkeitsprüfungen. (Bund‑Verlag)
- Datenverarbeitung: Testergebnisse sind Geheimnis; Speicherung/Weitergabe nur, wenn erforderlich & rechtmäßig (Art. 9 DSGVO, § 26 BDSG). (BfDI)
Knackpunkt: THC ist lange nachweisbar
THC kann – je nach Testart, Konsumhäufigkeit und individueller Physiologie – noch Tage bis Wochen nachweisbar sein. Das sagt nichts über eine akute Beeinträchtigung im Dienst aus. Deshalb taugen Testergebnisse allein selten als Kündigungsgrund; entscheidend sind Leistungsdefizite, Gefährdungen oder Verstöße gegen klare Verbote. (DGB)
Mitbestimmung & Compliance
- Betriebsrat: Regeln zu Drogentests sind mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG). (Gesetze im Internet)
- Arbeitsschutz: Unternehmen müssen Beschäftigte vor Gefahren schützen; erkennbar beeinträchtigte Personen dürfen nicht eingesetzt werden (DGUV Vorschrift 1). (Bund‑Verlag zur DGUV V1)
- Datenschutz: Tests = Verarbeitung von Gesundheitsdaten → nur mit Rechtsgrundlage/Einwilligung, zweckgebunden, möglichst minimal. (BfDI)
Praxis: Gute Betriebsvereinbarung in 5 Punkten
- Zweck & Anwendungsbereich (nur sicherheitskritische Tätigkeiten, keine Bewerbertests).
- Konkrete Verdachtskriterien (Auffälligkeiten, Unfall) & Vier‑Augen‑Prinzip.
- Freiwilligkeit & ärztliche Durchführung; Alternativen (Versetzungs‑/Freistellungsregel).
- Datenschutz: minimal nötige Daten, kurze Speicherfristen, kein Zugriff für Vorgesetzte ohne Erforderlichkeit.
- Schulung & Prävention statt Misstrauen (Suchtpräventionskonzept).
Fazit
Legaler Freizeitkonsum ist Privatsache. Am Arbeitsplatz gilt Nüchternheit – aber der Weg dorthin führt über Aufklärung, klare Regeln und Mitbestimmung, nicht über pauschale Tests.
Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung. Stand: 07. September 2025, 12:44.